Metodologia

Opis narzędzia badania zaangażowania (Enpulse)


Analiza materiałów naukowych m.in. V.Vroom, 1964; Hackman i Oldham, 1976; Meyer i Allen, 1991; Avolio, Bass i Jung, 1999; Schaufeli 2000; M. Salanova, S. Lorens, E. Cifre, I. Martinez, W. B. Schaufeli, 2003; A.Saks 2006; Senko, Hulleman i Harackiewicz, 2011; P.M.Mastrangelo 2009; Taris i Schaufeli, 2016 oraz zdobyte doświadczenie biznesowe pozwoliło ekspertom firmy Zmotywowani.pl opracować autorską metodę badania (Enpulse) oraz wskaźnik zaangażowania.

Został on podzielony na 3 wymiary: emocjonalny, racjonalny i motywacyjny.
  • Wymiar racjonalny - obejmuje zrozumienie przez pracowników swojej roli, powierzonych im zadań, celów i wartości organizacji, a także racjonalną ocenę pozostałych elementów związanych z pracą.
  • Wymiar emocjonalny – to emocjonalny stosunek pracownika do elementów związanych z jego pracą (jak czuje się on w swoim miejscu pracy, jego emocjonalne przywiązanie do współpracowników oraz organizacji, w której pracuje, identyfikację z jej wartościami).
  • Wymiar motywacyjny - łączy odpowiedź na pytanie, czy i przez co pracownik czuje się motywowany, z informacjami czy rzeczywiście ta motywacja pobudza go do działania.

Opracowany wskaźnik zaangażowania podzielono na 7 najważniejszych grup tematycznych (obszarów) oraz 22 czynniki. Przygotowany podział oparto na wiedzy teoretycznej i praktycznej. We wskaźniku oraz w wyborze jego komponentów kierowano się badaniami m.in. S. Sonnentag z 2003 r. (zaangażowanie jest powiązane z postawą proaktywną, chęcią rozwoju), D. Xanthopoulou i innych z 2007 r. (powiązanie zaangażowania z poczuciem własnej skuteczności), M. Leiter i C. Maslach z 2004 r. (obciążenie pracą, nagrody, relacje, sprawiedliwość budują zaangażowanie). Przy opracowaniu badania korzystano również z polskiego dorobku naukowego, m.in. M. Juchnowicz, która wymienia 10 podstawowych czynników budujących zaangażowanie, do których należą m.in. relacje z przełożonym, możliwość rozwoju, tworzenie zespołowej kultury organizacyjnej, dbanie o poprawną komunikację wewnętrzną, atrakcyjna praca obfitująca w wyzwania, uczestnictwo pracownika w procesach decyzyjnych. W opracowaniach i badaniach wykorzystanych do tworzenia wskaźnika (m.in. u Saks, Schaufeli, Hackman&Oldham, Macey&Schneider, Simpson, Juchnowicz) jako czynniki determinujące zaangażowanie pracowników pojawiały się również np. dostępność do zasobów w miejscu pracy, stawiane wymagania, wizerunek pracodawcy, feedback, system motywacyjny.

W przygotowanym narzędziu badania zaangażowania (Enpulse), jako szczególnie ważne czynniki, wskazane zostały m.in. relacje w firmie, w tym te z współpracownikami i bezpośrednim przełożonym, przywództwo, nagradzanie, możliwości rozwoju kompetencji i kariery, samopoczucie, w tym ocena jakości życia, równowaga pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym.

W ramach opisanych wymiarów narzędzie Enpulse analizuje 7 obszarów (każdy z 7 obszarów jest analizowany zarówno w wymiarze racjonalnym, emocjonalnym, jak i motywacyjnym), które następnie dzielą się na czynniki odpowiadające konkretnym elementom związanym z zatrudnieniem:

Przesuń tabelę w lewo lub prawo aby zobaczyć całą zawartość
1) Wykonywana praca
  • Organizacja pracy
  • Siła sprawcza
  • Zakres zadań
  • Postawa wobec pracy
Jedną z kluczowych kwestii analizy zaangażowania jest dopasowanie pomiędzy pracownikiem a przypisanymi do niego obowiązkami. Dodatkowo ważnymi pytaniami zadawanymi w obrębie tego obszaru są te dotyczącego wiary w siłę sprawczą pracowników – czy uważają oni, że ich praca ma znaczenie dla firmy oraz to czy w swojej pracy są gotowi wyjść poza zakres wyznaczonych im obowiązków. W ramach obszaru „Wykonywana praca” analizowany jest także szczególnie istotny czynnik – postawa wobec pracy, wskazująca m.in. na to, czy pracownik identyfikuje się z organizacją.
2) Bezpośredni przełożony
  • Inspirowanie
  • Relacje i wsparcie
  • Zarządzanie pracą
W ramach tego obszaru badane są relacje pracowników z ich przełożonymi, jak czują się przez nich traktowani, czy czują ich wsparcie, czy przełożeni stanowią dla swoich pracowników wzór, inspirację do naśladowania, ale też w jaki sposób podwładni oceniają pracę swoich bezpośrednich przełożonych, czy uważają, że odpowiednio wypełniają oni swoje obowiązki .
3) Nagradzanie
  • Wynagrodzenie
  • Motywatory
  • Docenianie i uznanie
Nagradzanie to obszar, dzięki któremu możliwe jest uzyskanie informacji o tym, co motywuje pracowników do pracy. Obszar ten obejmuje zarówno elementy materialne, organizacyjne, finansowe, jak również te związane z docenianiem i uznaniem. Trzeba zaznaczyć, iż w ramach czynnika Motywatory, mogą zostać dodane pytania dodatkowe odnoszące się do konkretnych elementów systemu motywacyjnego danej firmy. Ze względu na specyfikę tych pytań i dostosowanie ich do konkretnych potrzeb badawczych przedsiębiorstwa nie stanowią one elementu wliczanego do wskaźnika zaangażowania.
4) Praktyki i atmosfera
  • Relacje i wsparcie
  • Well being
  • Komunikacja w organizacji
  • Satysfakcja
  • Zarządzanie zmianą
Obszar Praktyki i atmosfera obejmuje zagadnienia związane z samopoczuciem pracowników, z tym, czy czują się dobrze w swojej pracy, jak wpływa ona na ich życie osobiste, czy daje im ona spełnienie zawodowe. Analizowane są też elementy związane ze stresem i obciążeniem pracą. W obszarze tym uwzględniono również relacje międzyludzkie w organizacji (z wyłączeniem tych dotyczących przełożonych) oraz zagadnienia powiązane z komunikacją w organizacji (czy przebiega ona sprawie, czy pracownicy czują się odpowiednio poinformowani, o tym co się w niej dzieje).
5) Rozwój i wiedza
  • Możliwości rozwoju
  • Wykorzystanie wiedzy i umiejętności
  • Efektywność szkoleń
W ramach tego obszaru badane jest, czy pracownicy czują, że ich potencjał jest wykorzystywany w pracy, czy uważają, że mogą się w danej pracy rozwinąć oraz jak postrzegają system szkoleń oferowanych w firmie.
6) Wizerunek Pracodawcy
  • Kultura organizacyjna
  • Ocena polityki zatrudnienia
  • Wiara w przywództwo
  • Oferta przedsiębiorstwa
Dla pracowników ważne są nie tylko aspekty związane z samym miejscem w „skali mikro”, czyli wykonywanymi obowiązkami, atmosferą, współpracownikami, motywacją, ale duże znaczenie mają również kwestie dotyczące firmy – jej polityki, wizerunku zewnętrznego, działań kierownictwa. Te aspekty zaangażowania badane są w ramach obszaru Wizerunek Pracodawcy.
7) Produkty i usługi
  • Oferta przedsiębiorstwa
  • Ewaluacja wybranych działań organizacji
Jest to element, w ramach którego mogą zostać zadane pytania o obszary istotne dla danej firmy. Pytania zadane w ramach tego obszaru nie będą wliczane do wskaźnika zaangażowania, jednak odpowiedzi mogą posłużyć do zaprojektowania lub uszczegółowienia działań badanej organizacji.
Podsumowując, określenie zaangażowania pracowników dokonywane jest w oparciu o autorską metodę wskaźnikową bazującą na wielowymiarowej analizie porównawczej. Wszystkie pytania przypisane są do 1 z 3 wymiarów – emocjonalnego, racjonalnego i motywacyjnego, i są podzielone na 7 obszarów i 22 czynniki. Do wskaźnika zaangażowania wliczane jest 6 obszarów (z wyłączeniem Produkty i usługi) i 20 czynników (z wyłączeniem Motywatory oraz Ewaluacja wybranych działań organizacji).

Walidacja badania zaangażowania (Enpulse)


Przyjęta metodologia zakłada przeprowadzenie 2 etapów badania. Pierwszy etap polega na co miesięcznym badaniu pracowników w zakresie wybranych aspektów zaangażowania. Badanie to jest powtarzane przez 12 kolejnych miesięcy, co pozwala uzyskać kompleksowe dane o zaangażowaniu pracowników. Uznanie okresu 12-miesięcznego za pełny cykl jest rozwiązaniem spójnym z podejściem biznesowym (roczne okresy rozliczeniowe, tworzenie planów rocznych) i pozwala uwzględnić dane, na które wpływ mają zróżnicowane sytuacje i stany, nie tylko te związane z firmą np. pory roku. W drugim etapie badania dokonywane jest obliczenie wskaźnika syntetycznego w oparciu o zebrane dane ankietowe.
W każdym miesiącu (po każdej kolejnej fali badania) uzyskiwany jest wskaźnik zaangażowania odzwierciedlający puls organizacji, zaś po przeprowadzeniu pełnego rocznego cyklu badawczego wyliczony zostaje indeks zaangażowania organizacji w danym roku.
Wyniki z krótkich okresów są odzwierciedleniem bieżących odczuć, motywacji, potrzeb, chęci. Jednocześnie o poziomie zaangażowania, które jest analizowane w oparciu o prowadzone badanie, można wnioskować dopiero w efekcie uzyskania danych z dłuższego okresu. Większa liczba pomiarów powoduje uzyskanie bardziej miarodajnych wyników niż w przypadku jednorazowych badań zaangażowania. Dlatego właśnie, w kierowanych do respondentów ankietach, zadawane są pytania nie tylko w różnych okresach, ale i w różny sposób. W każdym z pomiarów pracownicy otrzymują kompleksowy i spójny zestaw pytań. Ich treść poprzedzona została analizą przede wszystkim zagranicznej, ale i polskiej literatury przedmiotu. Ponadto treść i zakres pytań umieszczonych w narzędziu jest efektem prowadzonych przez 8 lat badań ankietowych, wywiadów eksperckich z pracownikami działów personalnych i pogłębionych wywiadów indywidualnych z menadżerami przedsiębiorstw różnych branż. Rokrocznie próba wynosiła nie mniej niż 250 osób, co umożliwiło zbudowanie odpowiednich i spójnych kwestionariuszy.
Jednym z elementów walidacji jest badanie trafności, czyli stwierdzenie, czy narzędzie bada to, co ma badać, czy wskaźnik rzeczywiście jest odzwierciedleniem analizowanego zjawiska. W kontekście badań zaangażowania pracowników trafność to także to, czy ich wyniki dobrze wskazują, nad jakimi elementami zaangażowania należy pracować w danej organizacji. Do zwiększenia trafności, ale i rzetelności badania, przy jego opracowywaniu i udoskonalaniu zastosowano triangulację metod. Przygotowanie badania poprzedzało przeprowadzone badań ankietowych, obserwacja pracowników w ich miejscu pracy oraz wywiady z pracownikami na temat ich pracy.

W narzędziu wykorzystano 5-stopniową skalę Likerta, jedną z częściej wykorzystywanych w badaniach nad postawami pracowników, w której odpowiedzi stopniowane są od skrajnie negatywnych do skrajnie pozytywnych.

Prowadzone badanie ma przede wszystkim wymiar praktyczny – na jego podstawie określane są obszary, nad którymi należy pracować, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników, a w konsekwencji poprawić wyniki firmy. Dlatego istotnym i skutecznym pomiarem trafności badania (Enpulse) jest analiza zmian, jakie zaszły w badanych narzędziem (Enpulse) organizacjach. Firmy uczestniczące w tym projekcie, przez kolejne lata wdrażały plany naprawcze, a następnie dokonywały ewaluacji rezultatów bazując każdorazowo na wynikach z kolejnej tury badania, porównując dane osiągane przez swoją organizację z wynikami Pełnego Panelu zmotywowani.pl oraz dokonując rozmów z pracownikami wewnątrz organizacji. Dotychczasowe doświadczenia wskazują, iż wdrażane po badaniu zmiany realnie poprawiały zaangażowanie pracowników i wyniki firm.
Zebrane doświadczenia, dokonywane pomiary, wprowadzane modyfikacje pytań, stosowana triangulacja metod, analizy literaturowe – to wszystko stanowiło podwalinę do zbudowania wskaźnika syntetycznego będącego odzwierciedleniem poziomu zaangażowania pracowników. Ma on charakter kompleksowej miary, jednak bazuje na opiniach respondentów. Dzięki temu w danych liczbowych możliwe jest pokazanie psychologicznej postawy oraz zachodzących u respondentów zmian behawioralnych.

Mechanizm działania badania (Enpulse)


Respondenci w każdym cyklu badania otrzymują inne zestawy pytań. Domyślnym okresem wskazanym jako cykl jest 1 miesiąc.
Krótkookresowe wyniki badania (puls organizacji) mają wartość informacyjną, jednak rzetelne rezultaty, a w konsekwencji wnioski na nich oparte, można uzyskać dopiero po przeprowadzeniu cyklu ankiet.
Kompleksowe dane, zebrane na przestrzeni czasu, stanowią indeks zaangażowania i są realnym odzwierciedleniem postaw pracowniczych.

Wypróbuj wersję testową za darmo. SPRAWDŹ DEMO